半岛真人1、法律法规，指中华人民共和国现行有效的法律、行政法规、司法解释、地方法规、地方规章、部门规章及其他规范性文件以及对于该等法律法规的不时修改和补充。

　　2、法律有广义、狭义两种理解。广义上讲，法律泛指一切规范性文件；狭义上讲，仅指全国人大及其常委会制定的规范性文件。

　　3、在与法规等一起谈时，法律是指狭义上的法律。法规则主要指行政法规、地方性法规、民族自治法规及经济特区法规等。

　　加强信息披露事务管理,保护投资者合法权益,根据《公司法》、《证券法》等法律、

　　相关备查文件报送证券交易所登记,并在中国证券监督管理委员会(以下简称中国

　　其依法及时、准确地披露信息,对证券及其衍生品种交易实行实时监控。证券交易

　　的,发行人应当向中国证监会书面说明,并经中国证监会同意后,修改招股说明书

　　者报告的,相关内容应当与保荐人、证券服务机构出具的文件内容一致,确保引用

　　(三)公司股票、债券发行及变动情况,报告期末股票、债券总额、股东总数,公

　　(三)公司股票、债券发行及变动情况、股东总数、公司前10大股东持股情况,

　　国际私法上的法律规避是从1878年法国最高法院对鲍富莱蒙离婚案的审判后开始深入的。在该案中，原告鲍富莱蒙王子的妃子鲍富莱蒙夫人原为比利时人，因与鲍富莱蒙王子结婚而取得法国国籍。后来，鲍富莱蒙夫人欲离婚，以便与一罗马尼亚人结婚。但是，当时的法国法律禁止离婚，而当时德国法律规定则相反。于是，鲍富莱蒙夫人为了达到与鲍富莱蒙离婚的目的，只身移居德国并归化为德国人。随即她在德国获得离婚判决，然后在柏林与罗马尼亚的比贝斯王子结婚，婚后她以德国公民的身分回到法国。鲍富莱蒙王子在法国法院提起诉讼，要求法院宣告她在德国的入籍、离婚以及再婚无效。虽然法国冲突法规定，离婚依当事人的本国法，但法国最高法院认为，鲍富莱蒙妃子取得德国国籍的动机，显然是为了逃避法国法律禁止离婚的规定，因而构成了法律规避，判决她在德国的离婚和再婚都属无效。法国法院根据这一判例便确定了一条原则，即在国际私法中用规避法国法的而完成的行为是无效的。

　　从上述概念和鲍富莱蒙离婚案可以看出，法律规避有4个构成要件：①从主观上讲，当事人规避某种法律必须是出于故意的，也就是说当事人有逃避适用某种法律的意图；②从规避的对象上讲，当事人规避的法律是本应适用的强行性的或禁止性的规定；③从行为方式上讲，当事人规避法律是通过有意改变或制造某种连结点来实现的，如改变国籍、住所、物之所在地等；④从客观结果上讲，当事人规避法律的目的已经达到。

　　对于法律规避究竟是一个独立的问题还是公共秩序问题的一部分，学者们有不同的看法。一派学者认为，法律规避是一个独立的问题，不应与公共秩序问题混为一谈。在他们看来，虽然两者在结果上常常都是对外国法不予适用，但它们在性质上并不相同。因公共秩序而不适用外国法是着眼于外国法的，因法律规避而不适用外国法却是着眼于当事人的虚伪行为。另一派学者认为，法律规避属于公共秩序问题，在他们看来，在不适用外国法而适用本国法时，两者同样都是为了维护本国法的权威。在上述两种主张中，前一种主张居优势地位。笔者也赞同前一种主张，因为：①法律规避和公共秩序产生的原因不同，前者是当事人故意通过改变连结点的行为造成的，而后者则是由于冲突规范所指定的外国法的内容及其适用与该冲突规范所属国的公共秩序相抵触而引起的；②进行法律规避是一种个人行为，而适用公共秩序则是一种国家机关的行为；③对当事人来讲，法律规避和公共秩序的后果也是不一样的，因公共秩序而不适用冲突规范所援用的外国法，当事人无需负任何法律上的责任；而由于否定法律规避行为不适用外国法时，不仅当事人企图适用某一种外国法的目的不能达到，而且可能还要对其法律规避的行为负法律上的责任。

　　对于法律规避是否违法以及是否应否定其效力的问题，学者们也很有分歧。欧洲大陆的学者大多认为，法律规避是一种欺骗行为，因而在发生法律规避的情况下，就应排除当事人所希望援用的法律的适用，而适用本应适用的法律。所谓“欺诈使一切归于无效”原则，便是这种主张的根据。

　　但另一些学者认为，既然冲突规范给予当事人以选择法律的可能，那么当事人为了达到自己某一目的而选择某一法律时，即不应归咎于当事人；如果要防止冲突规范被人利用，立法者就应在冲突规范中有所规定。一般来说，在实践中，大多数国家都认为法律规避是非法的，不承认其效力。如法国、瑞士、意大利、荷兰、阿根廷、加蓬等国，或在立法中或在司法实践中均采取禁止或限制法律规避的做法。

　　1972年《加蓬民法典》第31条规定：“任何人不得利用规避加蓬法而使某一外国法得以适用。”但英国在司法实践中不承认有所谓规避，因为在那些禁止法律规避的国家以法律规避为由排除外国法适用的场合，或认为当事人的规避行为并不是欺诈行为，或认为可以通过其他加以解决。例如，一个完全意欲在英国经营业务的公司，由于其外国规定公司成立的条件宽些或者所得税比英国低些，便到该外国去成立。对此，英国的解决办法很简单，即在外国成立的公司就是“外国”公司，但如果该公司的管理中心在英国，就必须服从英国法规，特别是英国有权把它清算，恰如它是在英国营业的任何其他未登记的公司一样，至于它在外国成立是否有欺诈的目的则无关重要。德国上也不采用禁止法律规避的原则。

　　禁止或者限制法律规避的国家，在立法和司法实践中对于国际私法中的法律规避，是只限于规避内国强行法还是也包括规避外国强行法在内，对这个问题，不同的国家持有不同的主张：

　　一种主张认为规避法律仅指规避本国（亦即法院地国）强行法。例如，1972年《塞内加尔家庭法》第851条规定：“当事人利用冲突规则故意使塞内加尔法不适用时，塞内加尔法取代应适用的外国法。”法国法院早年的判例也规定，规避法国法才为法律规避，而规避外国法则不属此类问题。1922年，法国最高法院关于佛莱一案的判决即如此。佛莱及其妻子均为意大利人。由于当时意大利的法律只准“分居”，而不准离婚，佛莱之妻为了逃避意大利法律关于离婚的限制，达到离婚的目的，便归化为法国人。随后，佛莱之妻在法国法院诉请离婚，法院依法国法的有关规定作了准予离婚的判决。在这个案件中，法国法院并没有因佛莱之妻规避意大利关于限制离婚的法律而否定其行为的有效性。对于这个案件，不少法国学者提出异议，认为规避外国法也属于法律规避，因为规避毕竟是规避，是一种不道德的行为；而且，规避外国法的同时，也可能规避了本国的冲突规范，因为依本国冲突规范，该外国法可能就是本应适用的法律。

　　证券市场的法律、法规分为四个层次:第一个层次是指由全国人民代表大会或全国人民代表大会常务委员会制定并颁布的法律。第二个层次是指由国务院制定并颁布的行政法规。第三个层次是指由证券监管部门制定的部门规章及规范性文件。第四个层次是指由证券交易所、中国证券业协会及中国证券登记结算有限公司制定的自律性规则。

　　现行的证券市场法律主要包括《中华人民共和国证券法》、《中华人民共和国证券投资基金法》、《中华人民共和国公司法》以及《中华人民共和国刑法》等。此外,《中华人民共和国物权法》、《中华人民共和国反洗钱法》、《中华人民共和国企业破产》等法律也与资本市场有着密切的联系。

　　现行的证券行政法规中,与证券经营机构业务密切相关的有 《证券、期货投资咨询管理暂行办法》以及2008年4月23日国务院公布的《证券公司监督管理条例》和《证券公司风险处置条例》。

　　房地产法主要适用于调整房地产的所有权人和非所有权人（主要包括房地产的管理人、修建人、使用人）之间以及房地产的所有权人之间在房地产进行交易（主要包括房地产的租赁、房地产抵押、房地产的转让）、房地产开发经营、房地产管理、房地产权属等过程中出现的各种关系的法律法规的总称。我国现行的房地产法律法规体系由三部分组成：（1）综合性的法律法规，主要包括有《中华人民共和国宪法》和《中华人民共和国民法通则》；（2）针对性的法律法规，主要包括有《城市房地产管理法》、《土地管理法》、《住宅法》和《城市规划法》以及《建筑法》等；（3）相关性的法律法规，主要包括有《担保法》、《继承法》、《婚姻法》、《环境保护法》、《森林法》、《渔业法》和《草原法》以及《商业银行法》等。

　　（1）坚持国家土地的公有原则；我国的社会主义经济制度是以公有制经济为基础，并且公有制经济在社会主义经济中占主导地位，多种所有制经济并存的经济体系。土地是国家的资产，也是国家的资源。我国实施的是土地所有制，除部分土地由相关法律规定属国家之外，其余土地均属劳动群众所有。同时，国家因需要有权依法征用土地，所征用的土地属全民所有。

　　（2）坚持国家土地的有偿使用原则；国家土地的有偿使用主要指的是有期限的使用。农村集体经济可以通过土地使用权的联营和人股的形式与其他的个人和单位共同合作办立企业。但是，农民集体土地的使用权不能通过转让、出租、出让的方式用于非农业方面的建设。对于根据法律取得的建设用地并且符合土地使用的总体规划的企业，由于兼并和破产造成的土地使用权依法转移的土地除外。

　　（3）坚持合理利用土地和珍惜土地以及保护耕地的原则；合理利用土地资源，珍惜土地资源，保护耕地已经成为了我国的基本国策。对于各级人民政府，必须要全面规划土地的使用，严格控制、开发、管理和保护土地资源，并要采取一定的措施，严禁个人或者集体组织非法占用土地。要对土地实施特殊的保护制度，根据相关法律坚持实施土地使用用途的管制制度、耕地占用的补偿制度、基本农田的保护制度。

　　（4）坚持房地产的综合开发原则；房地产企业对土地进行开发经营要遵循环境效益、社会效益、经济效益相统一的原则，同时实施配套建设、综合开发、合理布局、全面规划。

　　（5）坚持城镇住房的商品化原则；为了改善城镇居民的生活水平和居住条件，国家要适当的根据社会经济的发展水平，加大对城镇居民住宅建设的扶持力度，并要逐步推行城镇居民住房的商品化，才能最大限度的满足人们不断增加的住房需求。

　　（6）坚持市场调节和宏观调控相互结合的原则；房地产业已经成为了国民经济的支柱产业，由于房地产市场具有高风险和高利润的特性，尤其要警惕出现泡沫经济，不能让房地产交易活动放任自流，也不能管得太死。因此，对于房地产市场以宏观调控为指引，由市场去调节才是最科学的管理方法。

　　作为政府部门，其主要职责就是保持房地产市场的快速、稳定的发展，其首要目标是控制房价。化解融资风险比较重要的措施就是政府要在低收入住房的保障体系和私人商品房的市场体系中明确定位目标，并实行二元制政策。政府部门还要明确房地产行业融资监管的局限性和正当性，房地产融资监管的正当性主要体现在金融服务强烈的外部性和公共产晶特性，通过金融组织的运行规则和行为规则的制定，从而建立房地产行业的市场预警制度和价格监管制度，并采取多种预防和控制措施来稳定房价，保证房地产市场快速、稳定的发展。同时还要明确市场机制与政府监管之间的关系，融资市场化能够有效解决房地产行业的融资风险，通过价格机制和市场竞争机制建立起多元的房地产融资结构。

　　在我国的房地产开放经营中，银行信贷是房地产企业的主要资金来源，因此银行体系名副其实地成了房地产企业融资风险的集中地。因此，需要为房地产企业提供更多新的融资手段，进一步拓宽融资渠道，分散银行体系承担的融资风险，从而形成完整的房地产行业金融体系。同时，还可以确立证券、信托等融资方式在房地产行业融资中的合法地位，通过统合性的法律措施，从而建立起市场体系多层次、组织机构多元化的房地产融资体系。在市场经济条件下，市场竞争虽然能够优化资源配置，提高效率和，但是也会因不适应经济发展而产生主体退出市场，因此还需要依法构建房地产行业融资的退出机制。还要依法建立房地产行业融资的信用平台，信用平台的建立，有助于房地产企业估价的科学化和信息化，提高银行体系的放贷质量。

　　目前，我国虽然已经出台了相关的金融法律法规，但是对于房地产企业的金融监管方面只有少许的规定。因此，要加强对于专业性较强并且复杂多变的房地产企业融资监管方面的立法。同时要独立司法、严格执法。法律制度的实施不仅要体现在它的制定和完善，更重要的是要严格执法。完善房地产企业融资监管的法律制度，要建立起行政监管、法律监管、自律性监管，从而减少房地产企业的融资风险。

　　在《城市商品房的预售管理办法》中有明确的规定，商品房预售人的基本义务就是要进行商品房的预售登记。实行商品房的预售登记不但能够预防和避免一些不必要的房产纠纷，还能够保护商品房购房者的相关合法权益，确保商品房的交易安全。购房者和房地产企业要在行动上和思想上对预售合同引起足够的重视，要积极地到相关部门进行合同登记，在进行商品房预售登记后就能让预售合同产生相应的公示效力，减少不必要的商品房预售纠纷，同时也能有效避免第三人的购房行为，防止购房纠纷。

　　在房地产商品房的预售过程中，还要设立专门的机构来负责商品房预售款项的监控保管工作，房地产企业需要付给监管机构一定的报酬，并且等到商品房竣工、验收合格之后，将商品房预售款退还给房地产企业，从而有助于工程款项的供给得到保障，还有保证商品房预售款项的专项使用，确保工程项目的建设款不人为地流失，确保工程项目的建设顺利进行，也保障了购房者的合法权益。

　　房地产企业的法律法规涉及到每位购房者的合法权益、千家万户的切身利益。解决和减少房地产企业纠纷，关键在于完善房地产企业的法律法规，房地产企业的法律法规不但能够改善城市居民的居住质量，还能让房地产企业快速。稳定的发展。

　　[2]郭梅珍、翁玉江.谈商品房预售有关法律问题.河南：中国法院网，2003

　　一是抓好了县、乡、村三级法律援助机构建设。县法律援助中心经县编委批准为参照公务员管理副科级事业单位，全县18个乡镇依托司法所全部设立了法律援助工作站，全县270个村（居）委会都设立了法律援助联系点，聘请了联络员，在县残联、妇联、工会等7个社团组织成立了援助站，在外出务工人员聚集地设立了4个援助站，构建了县法援中心—乡镇（社团组织）法援工作站—村（居）法援联系点三级法律援助网络，极大地方便了群众咨询、申请和获得法律援助。今年8月又在县看守所成立了法律援助站，尽力满足在押人员的法律援助需求。

　　二是抓好了法律援助队伍建设。已报请县委同意年底通过公开考试配备一名副科级法律援助中心主任，今年8月份已通过考试录用了一名援助中心工作人员，使法律援助中心工作人员达到5人。

　　三是抓好了法律援助制度建设。进一步健全完善了各项工作制度，即：“一须知、二公开、二办法、十制度”，并装订成册，每个工作人员一册。同时，结合创业服务年活动，及时制定了法律援助服务承诺、首问责任、限时办结等制度，将具体承诺、工作职能、服务内容和对象向社会公示，接受群众监督，提高办事效率，提升服务效能。

　　四是抓好了法律援助经费保障体制建设。县政府自2004年开始将县法律援助经费按每年不少于1万元纳入财政预算，今年县财政拔付援助中心业务经费3.9万元，各乡镇援助站业务经费3.6万元。2003年以来通过开展公益活动和发放援助募捐卡募集捐资13万余元，为法援工作的顺利开展提供了有力的财力支持。

　　一是进一步降低经济困难标准。凡为范围内的低保人员、下岗失业人员、残疾人、未成年人、老年人、妇女、农民工，申请法律援助的，只要符合法律援助事项，对经济状况不予审查，直接提供法律援助。

　　二是进一步扩律援助范围。在国务院《法律援助条例》和《省实施人法律援助条例》若干规定》所明确的法律援助范围的基础上，将农民工在劳务方面或返乡创业、就业因签订、履行、解除和终止合同导致利益受到损害，农民因购买种子、化肥、农药、饲料等质量低劣产品导致经济损失以及残疾人、老年人、妇女、未成年人在人身财产权益等方面受到损害的事项，纳入到法律援助范围。

　　三是进一步加大办理法律援助案件和事项力度。通过制定目标管理考评、任务分解、提高办案补贴等措施，要求每个社会律师全年办理2件以上援助案件，每个乡镇司法所办理6件以上援助案件。今年以来，全县共办理援助案件219件，其中刑事案件23件，民事案件193件，行政案件3件，受援人数达227人，办理其他法律援助事项1637件。

　　四是进一步完善便民利民措施。县法律援助中心在新行政中心一楼设立了无障碍通道的法律援助便民服务接待窗口，购置了办公必需的桌椅、文件柜、沙发、照相机、电话、电脑、复印机、传真机等设施，安排专人值班接待，各项制度都已健全完善，并上墙公示。另外，在北京、广东东莞、福建福州、浙江温州等籍农民工较多的地方设立了法律援助联系点，发放了便民联系卡和宣传资料，为外出务工人员提供便捷高效的法律援助。

　　一是制定了法律援助经费使用管理办法，明确支出范围，严格经费审批，确保做到专款专用，没有出现挤占挪用情况。

　　1.2施工环境不佳水利工程大部分都是露天作业，受到天气的限制较大，其中有极大一部分的工序规范会受到天气影响。加之施工场地往往和一些建筑物或者田地相邻，这也为水利工程的建设工作带来了一定的难度;原材料成品的质量有了不同程度的下降;有时因为行政指令，可能要求在同一时段完成上千米的工程，或者几十道工序不经批准就直接开始施工。除此之外，部分水利工程仍旧受到计划经济的影响较大，存在垄断现象，从施工开始到最终的工程验收，依旧未能充分体现市场经济的特征。

　　1.1资金尺度不清晰水利工程的建设，其主要的资金来源于上级的拨款，或者由地方财政负担，然而由于种种因素的影响，投资无法及时或者完全到位。设计之上的模糊性，以及施工当中的诸多不可预见性，从而导致设计变更比例无限增大。与此同时各大城市的价格不统一，所制定的标准也存在一定的地域性，最终使得资金的控制效果不佳。严重影响了工程造价的审核。

　　1.2社会影响力大水利工程的建设工程当中通常需要就附近的居民进行改线、征地等，极大的干扰了居民的日常生活。并且工程的整体质量高低，工程的进度是否在控制当中都将对居民的生产生活产生影响，涉及其切身利益。尤其是对于附近的一些企业影响尤为严重，甚至影响整个城市的经济发展。在河道或者堤堰的施工当中，往往由于疏忽或者其他因素而挖断自来水管、通信电缆等，这些都将严重影响人们的正常生活和工作。

　　2.1针对设计之上的监理不足我国在设计方面的监理却十分不足，相应的管理体制不完善、市场调节不足等因素，使得工程设计存在管理不够严格，协调性不足，评价机制不完善、缺乏可行性分析等问题。最终导致工程的设计和评价只能流于表面，并未起到实质性的作用。除此之外，评价优化技术手段落后，各专业设计工种之间的协调性不足，缺乏配合等。

　　2.2有关工作人员整体素质不高在水利工程的监理工作当中，其主要任务是“三控制、两管理、一协调”，监理单位在开展监理工作之时，应当立足于相关合同，落实其中涉及的各项监理任务，组建项目监理机构，并且实行总监理工程师负责制。而最终的监理目标的实现又依赖于监理工作的总体布置和之后的合理科学的管理，这就要求相关的工作人员专业、业务等方面的能力能够完全与之匹配。尤其是对于其中起到领导和引导作用的总监理工程师，不仅要做到专业、业务等方面足够优秀，还需要拥有良好的协调组织能力。就现状来看，目前还有部分的监理工作无法独立于原单位，在收到监理任务之时只是临时拼凑人员，而参与监理的人员又往往缺乏必要的法律、经济管理等方面的知识。对于现代化的管理方式了解不足，无法有效的提升监理工作的效率和质量。与此同时，在这些监理人员当中又以离退休人员居多，整体结构不稳定，变化性较大。并且那些拥有良好的协调组织能力、专业水平高、管理经验丰富的综合型人才较少，人才引进也存在相当的难度，从而导致开展监理方面的工作人员整体素质水平不高，想要继续得到进一步的发展也较为困难。

　　2.3行为规范不够，监理作用未能充分体现部分小型的水利工程在进行建设的过程当中依旧无法完全依据相关的规范进行施工，甚至是边设计边施工，或者施工单位、业主、设计单位都是属于同一家单位。这就导致了在各自开展工作的过程当中，职责不清，责任制并不明确，管理工作一片混乱。当监理人员做任何的决定，或者存在不同的意见之时通常无法完全落实，监理效果与预期效果差距较大，对于质量的监督作用也较弱。一旦出现任何的质量问题，各个负责人之间互相推脱责任。

　　3.1提高专业技能对于监理工程师而言，专业的技能将直接影响监理的整体效果，也是开展监理工作所必须具备的重要条件之一。这就要求作为监理工程师不断的提升自我的专业技能，通过不断的学习，对失败的总结和成功经验的提取，最终满足该项工作所提出的各项要求。

　　3.2建立健全法律法规虽然我国在水利工程之上相关的法律法规正在不断的优化和完善，并且取得了极大的成就，但还是有不少的问题未能够解决，如不同的法律法规之间。国家颁发的法律法规和地方规定的条款之间存在一定的出入，有诸多不协调甚至是相互抵触的地方，并且覆盖范围也不够大，还存有部分遗漏。这就要求不断的建立健全相关的法律法规，并且提高相关法律之间的协调性，加强相互的互补作用，扩展覆盖范围。并且严格监理市场的准入管理制度，避免无证上岗、无资质承揽业务等现象的发生。

　　3.3提高整体素质，落实责任制，规范监理行为加强监理队伍的建设，促进队伍整体素质的提高。监理单位为相关的工作人员提供培训机会，从意识之上转变其看法，真正认识到监理的重要所在。同时通过培训进一步的规范每个工作人员的监理行为，认真提升个人的业务能力、安全意识、质量意识等。同时严格落实责任制，明确各个工作人员的具体职责范围，提高其责任感。可以将责任制和奖惩制度相联合，从而提高工作人员工作的积极性和主动性。注重现场的监理，对于每个阶段的工作都要认真仔细的进行监督和检查，自觉的规范自身行为，一旦发现任何不符合要求的地方要及时指出，并且监督施工队伍及时修正以达到相关的标准和要求。除此之外，要求监理工作人员要不断的进行宣传，让所有的工程人员认识到监理的积极作用，主动的配合监理人员完成相关工作。并且将每次监理任务纳入考核当中，以此引起各个监理人员的重视性和具体工作的落实度。

　　第一条为规范*区政府信息工程项目的管理，根据国家有关的法律、法规和《深圳市信息工程建设管理办法》，结合*区实际，制定本办法。

　　本办法所称的*区政府信息工程，是指部分或全额利用*区信息化建设资金或其它财政性资金建设的以计算机和通信技术为主要手段的信息网络、应用系统、信息资源开发等项目的新建、扩建、改造和维护工程，包括在信息工程项目实施过程中由于方案变更而增加的工程。

　　第三条*区政府信息工程项目包括网络基础设施建设(含光纤铺设、网络布线、连接设备、计算机等相关设备)、电子政务应用、电子商务应用、数据交换、数据库、安全系统、各类平台建设及应用系统等。

　　第四条区信息工程项目的管理模式是：各单位提出项目申请，信息管理部门负责统筹和技术审核，计划部门负责立项，财政部门负责资金安排，审计部门负责工程审计，监察部门负责廉政纪律的监督。

　　第五条*区信息化领导小组是*区政府信息工程项目建设的决策机构。主要职责是：

　　第六条*区信息化办公室（以下简称区信息办）是*区信息化建设的主管部门，主要职责是：

　　第七条编制区信息化建设总体规划，应当与深圳市信息化建设的总体规划相一致，并符合区国民经济与社会发展计划的要求。须报市批准的，经市有关部门批准后实施。

　　第八条区信息办负责区信息化建设的中长期规划的制订。规划的制订在征求各单位的意见后，提交信息化领导小组审议，经区政府常务会议批准后实施。

　　第九条制订信息化建设规划必须坚持统一规划、统一平台、统一标准、统一管理的原则，实现系统互联互通、资源共享，避免重复建设。

　　第十条区信息化建设规划制订后，各单位的信息化建设规划必须围绕区信息化建设的总体规划来进行，必须符合区信息化建设的相关技术标准，并报区政府审批。

　　第十一条区政府信息工程项目资金是指列入年度信息工程项目投资计划的资金，由区财政部门在编制年度财政预算时统一安排。

　　第十二条区信息办在对全区信息化建设需求调研的基础上，提出下一年度全区性信息工程项目的资金规模，报区财政部门审批。

　　第十三条全区性信息工程项目前期发生的费用，建设单位报计划部门立项后，由区财政部门拨付前期费用。其他项目的前期费用原则上由建设单位垫付，待项目正式立项后，费用纳入建设成本。

　　第十四条建设单位不按规定擅自开发建设的信息工程项目，区计划部门不予立项，区财政部门不予拨款。

　　（一）区信息办每年第三季度发出编制下一年度信息工程项目计划的通知。各单位根据业务需求填写《信息工程项目立项申报表》，并提供技术方案、实施计划、资金规模等，于每年的12月1日前报区信息办；

　　（二）区信息办负责对各单位申报项目的组织技术调研和评审，拟订区政府下一年度信息工程项目计划；

　　（三）区计划部门将根据区信息化建设的总体规划和区信息办拟定的区政府下一年度信息工程项目计划，拟订下一年度区政府信息工程项目投资计划；

　　（四）区财政部门对区信息办拟订的区政府年度信息工程项目计划的资金预算进行审核，拟订区下一年度信息工程项目资金计划；

　　（五）区计划部门和财政部门分别将区下一年度信息工程投资计划和资金安排计划提交区信息化工作领导小组审定，并经区政府常务会议通过后，由区计划部门给项目申报单位发出《信息工程项目立项书》，区财政部门安排年度信息工程项目资金，并送区监察部门备案。

　　第十六条购买10万元以上的设备、软件必须进行政府采购，投资额在20万元以上的信息工程项目必须进行招标。具体办法按照《中华人民共和国招标投标法》、《深圳经济特区政府采购条例》、《深圳市信息工程建设管理办法》、《深圳市信息工程建设管理办法实施意见》等有关规定执行。

　　第十七条建设单位自签订合同之日起7日内应向区信息办提供合同正本一份，区信息办将对项目建设情况进行全程跟踪。

　　第二十条区信息工程项目实施过程中，必须实行严格的信息工程项目监理制度。建设单位应与监理单位在项目实施前签订监理合同，并报区信息办备案，具体按照《深圳市信息工程建设管理办法实施意见》执行。

　　第二十一条建设单位在工程完工后必须进行工程验收。工程验收由区信息办负责，区信息办可委托*信息咨询开发中心或有关权威机构完成，所需经费在区年度信息工程项目资金计划中予以安排。

　　第二十二条凡政府投资的信息工程项目必须进行审计。具体标准按深圳市信息化办公室每年的《深圳市信息系统工程造价指导书》执行。

　　第二十三条区监察部门对区信息工程项目的项目评审、资金使用、工程招标、工程投标等过程进行监督。

　　第二十四条信息工程项目的项目法定代表人或项目负责人、施工单位、监理单位、质量监督单位和建设主管部门须与区委员会、区监察部门共同签订《反腐保廉敬业守法合约》。

　　第二十五条信息工程项目的设计、施工应执行国家、行业及地方规定的强制性标准，确保建成后的信息网络、应用系统能够互联互通、资源共享。

　　第二十七条区信息资源包括光纤管道资源、信息网络资源、数据库资源等。全区性的信息资源由区信息办负责管理。各单位需要使用相关资源时应向区信息办提出申请；各单位的信息资源应在一定的范围内允许其它部门共享。

　　第二十八条各单位在开发、建立相应的应用系统时，除涉及国家安全、国家另有规定外，应当遵守以下原则：

　　（一）各单位在开发、建立相应的应用系统时，应建立在*区统一的网络基础平台和应用开发平台之上，并遵循已有的技术标准，充分利用区信息办已有的网络资源和数据库资源，采取服务器托管等管理模式；

　　（三）全区性的信息工程项目，由区信息办统一规划，*信息咨询开发中心组织实施；

　　（四）各类应用系统的建设要充分利用*区电子政务平台，以实现各类应用系统的互联互通和资源共享。

　　第三十条各单位信息工程项目必须建立和完善系统运行安全保障制度，并接受区保密部门、公安部门的检查和监督。

　　第三十一条建设单位有下列行为之一的，责令限期整改，并依法追究违规单位主要负责人的行政责任，构成犯罪的，依法追究刑事责任：

　　第三十二条建设单位有下列行为之一的，责令限期整改，并依法追究违规单位主要负责人的行政责任，构成犯罪的，依法追究刑事责任：

　　第三十三条政府信息工程项目发生重大质量安全事故的，除分别依法追究建设、设计、施工、监理单位及其法定代表人、项目责任人和直接责任人的法律责任外，并依法追究有关行政领导人在项目审批、执行建设程序、干部任用和工程建设监督管理方面的行政责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任半岛真人。

　　第三十四条国家机关及有关单位的工作人员在政府信息工程项目建设过程中、、、索贿受贿的，依法追究其行政责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

　　关键词：《劳动合同法》；劳动规章制度；法律性质；“法律规范说”；“契约说”

　　劳动规章制度在国外称为“雇佣规则”、“工作规则”或“就业规则”等，在我国计划经济时期曾被称为“企业内部劳动规则”。我国《劳动法》将其规定为“用人单位的劳动规章制度”，新近通过的《劳动合同法》也延续了相同的称谓。在现实劳资关系中，用人单位普遍要求实现利润最大化，劳动者则要求受到平等和公正的待遇，用人单位和劳动者之间自然就会产生利益冲突，“员工和雇主之间目标的冲突使得保护员工免受不公平对待的规则成为必需”，于是，劳动规章制度就应运而生。

　　劳动规章制度在我国劳动用工实践中经常被一些企业称为“厂规厂法”，它一般由用人单位制定和公布，用于规范用人单位和劳动者在劳动过程中的行为。从用人单位角度而言，制定劳动规章制度的基本目的，主要是为了规范企业内部的生产经营和劳动管理，使企业的生产经营和各项活动规范化，从而提高生产经营效益，增强其在市场上的竞争力。

　　劳动规章制度在劳动法制与实务中，“地位是非常奇特而且常常引起争议的”。在我国社会生活中，由于劳动规章制度在劳资关系中的独特地位以及因此引发的劳动纠纷有增无减，人们自然对它投以较多关注的目光。劳动规章制度究竟具有怎样的法律性质?为什么用人单位单方制定的劳动规章制度能够约束劳资双方?这些问题的答案的追寻需要溯源到对劳动规章制度法律性质的追问。

　　我国《劳动法》仅在第4条和第89条中对劳动规章制度进行了原则性规定，包括何谓劳动规章制度、其内容应如何被界定、其制定程序如何等方面的规定都付之阙如。这些相关规定的缺失，不但导致劳动法学界对劳动规章制度的法律性质在理论上难以厘清，而且实践中用人单位、劳动者和劳动执法部门也深感困惑。

　　当《劳动合同法》的制定被提上立法机关的议事日程后，人们自然期待通过该法最终能够解决《劳动法》所遗留的劳动规章制度方面的问题。但待到该法顺利地通过，一切争论表面上尘埃落定之后，人们发现，《劳动合同法》对劳动规章制度的某些问题仍避而不谈，既有规定对于解决劳动规章制度法律性质问题仍然不甚明朗。《劳动合同法》虽然对劳动规章制度的主要内容、制定程序等进行了规定，在一定程度上弥补了《劳动法》的不足，但仍然较多地延续了《劳动法》的稳重性格，不但有关劳动规章制度的范畴界定悬而未决，而且，连与劳动规章制度法律性质密切相关的劳动规章制度的制定、修改程序等问题，也因语焉不详而显得抽象而模糊。

　　关于劳动规章制度的概念，目前没有公认的说法。由于没有明确的法律依据，因此不同学者对劳动规章制度的概念有不同的理解，如果能够在《劳动合同法》中对劳动规章制度的概念作出某种澄清，将有助于人们理解其法律性质。从立法技术的角度来看，立法者本可以在《劳动合同法》的“附则”部分对何谓劳动规章制度作出解释，但遗憾的是，其还是采取了不予明确的态度，仅在第4条通过列举方式对劳动规章制度的具体内容作出表述。这一列举式规定对人们理解劳动规章制度的性质实际上并无助益。

　　由于《劳动合同法》没有对何谓劳动规章制度加以明确，因此只能从第4条关于劳动规章制度制定和修改的程序规定中管窥一斑。该条规定，劳动规章制度“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”据权威文本透露，这一规定的出台，乃是源于立法过程中对制定劳动规章制度是用人单位的“单决权”还是用人单位与劳动者的“共决权”的争论；由于无法确定到底是“单决权”还是“共决权”更好，因而立法采取了平衡技巧，综合两种主张作出了上述规定。这种对劳动规章制度制定程序似是而非的抽象性规定，给人们认识劳动规章制度的本来面目造成了困难。这种状况，使人们难以判断《劳动合同法》对劳动规章制度法律性质所持的基本立场。

　　就劳动规章制度的法律性质问题，多年来国外劳动法学界进行了较为深入的探讨。例如，日本劳动法学界曾就该问题进行了广泛讨论，形成了包括“契约说”、“法律规范说”、“集体合意说”和“根据二分说”等具有较大影响力的理论学说，每种学说都曾在日本各领，盛极一时。我国台湾地区学者受日本劳动法制和理论的影响较大，大部分学者倾向于将劳动规章制度的法律性质归纳为上述四种观点，也有学者大致归纳为“契约说”和“法律规范说”两种观点。反观我国理论界，对劳动规章制度法律性质的探讨虽然比较有限，但在涉及这一问题的学者中，持“法律规范说”者不在少数。由于“法律规范说”存在着法理逻辑上的矛盾，不符合劳动法制和实践发展的现状，应对其进行理论上的澄清。为此，笔者试图通过对该学说基本观点的渐行展开，尝试对其进行法理方面的反思和检讨，为澄清劳动规章制度的法律性质开辟一线风景。

　　“法律规范说”的主旨在于将劳动规章制度的法律性质与法律规范联系起来进行思考，发掘两者在法律性质方面的共性。该学说认为，劳动规章制度在工作场所事实上发挥着法律规范的作用，从法理角度观察，劳动规章制度的强制力和约束力实际上是基于劳动规章制度所具有的法律规范的性质；作为一种法律规范，劳动规章制度具有对劳动合同的履行进行规制的法律效力；不论劳动者对劳动规章制度的内容是否知悉和同意，都要无条件地受其约束。“法律规范说”的基本见解可以归纳为：劳动规章制度发生拘束力的根源，在于劳动规章制度具有法律规范的性质，而与劳动者主观的意思表示无关。从“法律规范说”的本旨来看，该学说虽然强调劳动规章制度具有与法律规范相同的性质，但并不是所有持有该学说者均认为劳动规章制度就是法律法规，而更多地将其视为具有准法律性质的行为规范，因此，从这一角度可以将“法律规范说”大致界分为“纯粹法律规范说”和“准法律规范说”。而依据学界主流看法，一般根据对作为劳动规章制度基础的法律规范的性质认识的不同，把“法律规范说”更为详细地界分为“经营权说”、“习惯法说”和“授权法说”等三种分支学说。

　　1、“经营权说”“经营权说”认为，用人单位是企业的资本所有权人，因此有权支配生产手段，

　　设定劳动秩序。这就是说，鉴于事业经营的需要，用人单位对于企业内部一切物的、人的关系具有经营统制(指挥)权，而基于此经营统制权由用人单位单方制定的劳动规章制度，本身就应具有法律规范性质。

　　就用人单位享有的经营权而言，其内容包括经营组织权、意思决定权和经营执行权。其中经营执行权包括：经营管理者及受雇者的人事决定权以及此类事务的指挥、监督方面的“经营对人的执行权”；制定各类劳动规章制度的“经营的规则制定权”；对违反经营秩序者予以制裁的“惩戒权”。经营规则制定权和惩戒权属于企业劳动规章制度的题中应有之义，用人单位有权通过制定劳动规章制度，设定企业经营管理的基本规则，对违反这些规则的员工进行相应的惩罚。

　　“经营权说”的理论基础在于，学者将对劳动者的惩戒、调职、晋升、解雇等标准的设定归结为用人单位的人事事项。而这些事项在传统的社会观念中，被认为由用人单位根据自己的标准判断，劳动者没有参与的余地，因此包含企业人事事项的劳动规章制度可以“以‘经营权’称呼之”。按照该说的理解，劳动规章制度是用人单位基于经营权而发动的法律的规范权能，因此，其所制定的规则是一种法律。我国劳动法学者史探径教授就认为企业劳动规章制度的效力源于“一厂之长为谋工厂发展而具有在本厂范围内的立法之权”，企业负责人为了企业的经营发展而制定的劳动规章制度被视为法律，由此可见，这种观点的持有者当属“经营权说”一类。

　　2、“习惯法说”“习惯法说”将劳动规章制度视为工作场所的习惯法。其主要观点是，劳动规章制度是企业内部的社会规范，在劳动实践中用人单位是凭据它的指挥命令权来确保劳动规章制度的执行的，因此，将劳动规章制度看成是企业内部的习惯法。根据“习惯法说”，劳动规章制度是以习惯法的机能在运作，劳动者对劳动规章制度也具有法律规范的确信。从法律规范来源来看，持“习惯法说”的学者之所以主张劳动规章制度具有法律规范性，完全是受日本民法的有关规定的影响。《日本民法典》第2条规定，不违背公共秩序和善良风俗的习惯，如果得到法律承认并且涉及到法律未明文规定的事项的，与法律具有同样的效力，基于该规定，劳动规章制度曾被认为是一种习惯法。

　　王全兴教授认为，可以将劳动规章制度理解为实现劳动过程中适用于劳资双方的自治规范：一方面，用人单位制定劳动规章制度，是行使其用人自的法律行为；另一方面，职工也参与劳动规章制度的制定，劳动规章制度的内容经职工一方同意方能确定。他认为，这表明劳动规章制度是用人单位和职工依法自律的手段。这种见解近似于“习惯法说”的观点，都主张劳动规章制度是某种“自生自发”的秩序规范。

　　3、“授权法说”“授权法说”又被称为“保护法授权说”。该说以劳动基准法作为基础和来源来寻求劳动规章制度作为法律规范的根据，并进而认为劳动规章制度之所以具有法律规范的拘束力，不是因为人们对劳动规章制度这种社会规范产生法律规范的确信，而是因为劳动基准法出于保护劳动者的目的，才赋予劳动规章制度法律规范的效力。基于这一前提，为了使用人单位及劳动者遵守劳动规章制度，防止用人单位恣意苛待劳动者，赋予劳动规章制度法的效力确实有必要。我国持“法律规范说”的学者多倾向于从法律规范授权的角度去理解劳动规章制度的法律性质，认为劳动规章制度本身是由用人单位制定的，无论从何种角度将其定位都不可能具有法律法规的属性，因此，认为规章制度本身并不是法律法规，其之所以具有法律效力，“纯属是由法律赋予的”。

　　“法律规范说”的基本立场在于承认用人单位拥有单方面制定企业内部事务管理法规的权力，其缺陷是显而易见的。“法律规范说”的基本见解和各个分支学说在理论逻辑上存在难以自洽的矛盾，有必要对其进行反思和检讨。

　　劳动规章制度在用人单位的各种行为规范中究竟具有怎样的地位呢?一般认为，劳动规章制度只是用人单位内部各项规章制度的组成部分。劳动规章制度并不是企业规章制度的全部，而是与劳动者的权利、利益、行为规范以及劳动关系调整有关的，旨在保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的那部分规章制度。

　　在劳动关系领域内，为了追求经营效率，有必要将劳动条件等原为劳动合同约定的内容加以统一化和定型化，劳动规章制度就是用人单位为了统一劳动条件所专门拟订的。在现实中，除了用人单位缺乏立法主体资格的原因以外，劳动规章制度的效力弱、适用范围狭窄等原因也导致其不能与法律法规相提并论。劳动规章制度往往以用人单位为制定主体，以公开和正式的用人单位行政文件为表现形式，确保其在本单位内部的适用。从适用的地域范围来看，它仅仅适用于企业内部的工作场所或企业分支机构的工作场所。从适用的主体范围来看，它虽然既约束全体劳动者，也约束用人单位，但是，劳动规章制度对职工和用人单位的约束仅限于劳动过程，凡是属于单位劳动过程之外事项的规定，都不属于劳动规章制度的范畴。因此，就效力范围而言，劳动规章制度显然不具有法律规范那种调整对象和适用范围的普遍性和强制性。

　　用人单位的劳动规章制度“并非从真空中产生，相反，它们由劳动关系过程中的参与者协商制定并付诸实施，而这些参与者反过来又受到许多相关因素的影响和制约”。影响和制约劳动关系参与者的规范还有劳动合同和集体合同。从劳动规章制度与劳动合同、集体合同等用人单位内部的其他调整劳动关系手段的比较中是否可以判断出其具有怎样的法律性质呢?2006年8月最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”根据这一规定，在用人单位劳动规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容相冲突的情况下，法院可按照劳动者的请求，优先适用集体合同或劳动合同的约定。如果劳动规章制度具有法律规范的性质，则其优先于集体合同和劳动合同的约定应是题中应有之义，而不会出现上述的优先次序。从用人单位制定劳动规章制度的过程来看，虽然也有劳动者的参与，但最终还是要由用人单位行政方面决定和公布。这表明制定劳动规章制度属于单方行为，而签订劳动合同和集体合同系劳动关系当事人或其团体的双方行为。劳动规章制度规定的内容主要是企业全体职工共同的权利和义务，而劳动合同的内容是个别劳动者在劳动过程中的权利和义务，因此，劳动合同的法律效力要优先于劳动规章制度。集体合同的内容实质上是企业对劳动者在劳动条件、劳动报酬、工作时间、休假、社会保险福利等方面的承诺，因而在集体合同的内容里，占主导地位的是用人单位的义务。企业在制定劳动

　　规章制度时，凡是涉及到企业职工的权利和义务的，都需要尊重劳动合同和集体合同，因此，从劳动规章制度与劳动合同、集体合同的关系来看，它也不具有法律规范的特质。

　　“法律规范说”的一个假定前提是用人单位具有立法权，属于立法主体。但用人单位实际上并不具备立法主体资格。我们通常所称的立法是国家的一项职能活动，它与国家权力相联系，是国家权力的运用，而与私人个体或私人团体无涉。法定的立法主体之所以应当是国家机关，原因在于立法是表现国家意志和利益的最重要的活动，只有国家机关才更适合并能更准确、公正地表达国家意志和利益，而其他社会组织和个人通常不能做到这一点。从立法权限来源层面考察，“法律规范说”的缺陷在于，其无法解释用人单位单方立法权的法源何在，仅就用人单位作为一种私法主体而拥有公法上的立法权限而言，与理不合。从现代法治原则的角度理解劳动规章制度，将仅由用人单位单方制定的劳动规章制度视为法律，也有违现代法的基本原则。虽然一些国家(例如英国)将立法权限授予社会组织，但这类授权立法一般要经过议会的批准才能生效，而且还要受到较为严格的监督。在我国，宪法和有关法律都没有规定社会团体和个人享有立法权，只规定具有代表性质的权力机关(即全国人大常委会)和具有管理性质的行政机关(即国务院)具有立法权。在过去传统的计划经济体制下，企业只是政府的行政附属机构，因此，劳动规章制度的形成在大多数情况下来自公力机构，即便是企业的也是政府指令的一种形式。所以在当时劳动规章制度只是政府实施劳动管理的行政手段而已。如果说在计划经济时代国有单位还是作为国家行政部门的人或外在延伸组织的话，那么，目前随着市场经济体制的逐步建立，这些单位经过改制，已经逐渐实现“去行政化”而失去国家行政单位的性质，成为民间组织的一员了。特别是非公有制经济的发展导致大量非公企业参与到市场经济建设中来后，这些企业和改制后的国有企业都是作为独立的市场主体而存在于社会经济生活中的。我国政企分开、企业独立经营的事实决定了企业对劳动规章制度的制定和变更均不属于国家立法活动。

　　从历史发展的角度追根溯源，英国产业革命后，西方国家随着流水线生产手段及其带来的劳动分工的出现，使得更高程度的职业专门化成为必要，这引发了为协调单个工人之间不同的工作努力而控制工作场所的重要经营利益(significant man-agement interest)。雇主为了控制工作场所和协调劳动过程，产生了在工作场所引入劳动规章制度的最初需要。劳动规章制度在资本主义发展之初，均由雇主单方面制定，因而对劳动者不利。鉴于这种情况，现代劳动基准法设置了多种保护方式，其中，劳动规章制度成文化已经成为明确的要求。成文化为劳动行政部门进行监督提供了基础。现代劳动法律普遍规定，劳动规章制度的制定和变更以经过主管机关审核备案为生效要件半岛真人，否则不能对企业的劳动者产生拘束力。这就是说，用人单位在制定或变更劳动规章制度后，仍需要通过企业外的政府机关对制定或变更后的劳动规章制度进行监督，以审查其具体内容和制定、修改程序是否符合法律规定。如果存在违反规定的情形，用人单位应承担相应的责任并应遵从主管机关的要求对劳动规章制度进行修改。我国《劳动法》第89条规定，用人单位的劳动规章制度违反法律法规规定的后果之一，就是“由劳动行政部门给予警告、责令改正”。原劳动部颁布的《违反行政处罚办法》规定：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，应给予警告，并责令限期改正；逾期不改的，应给予通报批评。上述法律法规的规定都反映出立法机关对待劳动规章制度的积极管制主义立场。这种由法律明文规定的外在行政监督显然表现出立法机关对用人单位制定的劳动规章制度的强烈不信任，希望通过某种程序对其施加外在控制，进而也反映出用人单位制定或修改后的劳动规章制度的效力并不来自于其自身，劳动规章制度并不具有法律规范的属性。

　　从现代劳动法制发展潮流的视角观察，基于“法律规范说”得出的结论将有违劳动者利益合理保护的原则。“法律规范说”的现实依据在于，劳动规章制度是由用人单位单方制定并公布的，它对本单位内部的全体劳动者具有普遍的约束力。但其存在的显著缺陷在于，赋予用人单位单方面制定法律规范以约束劳动者的权力，显然颠倒了法律制度发展过程中“从身份到契约”的趋势，不恰当地拔高了用人单位的主体权能，使得劳动者居于附庸于用人单位的法律地位，这种承认甚至刻意突出用人单位和劳动者之间不平等的状况，明显与现代劳动法对劳资平等和劳动者权益倾斜保护的理念和原则背道而驰。另一方面，“法律规范说”认为，劳动规章制度发生拘束力的根源，在于劳动规章制度具有法律规范的性质，而与劳动者主观的意思表示无关。依据“法律规范说”，用人单位单方制定劳动规章制度，不论劳动者是否同意其内容，均对劳动者发生拘束力，由此极易推导出用人单位仅仅凭借自己的意思就足以单方面对劳动规章制度作不利于劳动者的变更，而劳动者丝毫没有拒绝的权利。如果用人单位可以任意单方面变更事先与劳动者协商的劳动条件，则势必造成劳动者意志不受尊重，劳动者权利最终也任由用人单位随意处分的后果。这不能不说是“法律规范说”的严重缺陷。

　　基于上述论证，现在经过修正的看法是，劳动规章制度虽然在用人单位内部具有一定的法律效力，但并不具有法律法规的性质。国家之所以赋予内部劳动规则以法律效力，主要是基于管理社会经济的需要而采取的变通做法，因此，劳动规章制度“只具有法律的效力，却没有法律的身份”，将其视为法律规范或具有法律规范性质的规范，容易导致对劳动规章制度认识的偏差。

　　1、对“经营权说”的检讨“法律规范说”中的“经营权说”认为，劳动规章制度是用人单位基于经营权而发动的法律的规范权能。笔者认为，虽然用人单位的劳动规章制度是用人单位根据经营管理需要而制定的，但是，用人单位基于经营权所制定的劳动规章制度是否具有法律规范的性质，仍需要具体分析：首先，探究经营权的法源，可以发现我国法律上的经营权是专门为了搞活国有企业而提出的，其涵义也仅限于企业对其经营管理的财产所享有的占有、使用和依法处分的权利，而根本没有涉及到劳动法上的任何权益，加上如今随着经济体制改革和国企公司化改制的基本结束，“经营权”这一概念本身已经时过境迁而不具有实际意义。其次，经营权只是企业对生产工具、生产资料等物享有的经营管理的权利，而劳动规章制度却更多地涉及劳动者的劳动条件、劳动纪律、安全卫生等内容，属于对企业内众多劳动者进行管理的规则。两者调整和约束的对象存在较大差别，以经营权为基础不能说明劳动规章制度对劳动者的效力源自何处。再

　　次，在传统企业制度下，企业的经营主体一般是由作为资本所有者的业主直接担当的。而在现代企业制度下，企业的资本与经营相分离半岛真人，在企业的实际运作中，资本是通过经营者的经营活动来实现其增值目的的。经营者享有的经营权是资本所有者授予的，经营活动必须反映和维护资本所有者的利益。因此，从用人单位享有的经营权的来源来看，并不具备法律授权的性质，基于经营权制定的劳动规章制度是否具有法律性质值得推敲。最后，“经营权社会化”现象的出现改变了经营权由资产所有者独占的局面。“经营权社会化”主要表现为劳动者的“民主参与制”和“经营民主制”的广泛实施，使得劳动者获得介入企业经营管理的机会，经营权不再由资产所有者独占。从这一点来看，“经营权说”赋予用人单位单方面制定的劳动规章制度法律规范性质的基础实际上已经不复存在。

　　2、对“习惯法说”的检讨“法律规范说”中的“习惯法说”将劳动规章制度视为用人单位内部的习惯法。然而，笔者认为，劳动规章制度是否属于习惯法值得商榷。就习惯法与习惯的区别而言，习惯法不同于普通习惯之处在于其具备“法”的特征。其表现于主观层面，强调对“法”的观念与确信，从而赢得人们的认同与信赖；其表现于客观层面，强调对于权利、义务的分配和确认，从而获得利益的处置与均衡。就习惯法的形成而言，存在着承认说和确信说两种主张。承认说认为，只有国家对社会中存在的习惯予以正式承认，习惯才上升为习惯法。《中国大百科全书・法学卷》对“承认说”的经典表述是：“习惯法指国家认可和由国家强制力保证实施的习惯。……在国家产生以前的原始习惯并不具有法的性质。”西方权威辞典《牛津法律大辞典》也解释道：“当一些习惯、惯例和通行的做法在相当一部分地区已经确定，被人们所公认并被视为具有法律约束力，像建立在成文的立法规则之上一样时，它们就理所当然可称为习惯法。”确信说认为，习惯法有两个成立要件：一定时期内，就同一事项反复为同一行为；人们对这一惯行存在法的确信。是否存在法的确信是习惯与习惯法区分的关键。

　　从劳动规章制度的形成过程和适用范围加以检视，无论是以承认说还是以确信说为标准，均不能得出其为习惯法的结论。从劳动规章制度形成的历史来看，近代企业的经营规模日趋庞大，雇佣劳动者数量增多，不同岗位的分工与合作越发复杂，劳动规章制度是伴随着社会化大生产的发展，为适应雇主经营管理企业的需要而逐渐形成的。劳动规章制度的形成过程并没有国家予以正式承认的因素，劳资关系当事人在制定和实施劳动规章制度时也没有将其视为法律。与此相反，为防止用人单位滥用劳动规章制度，劳动法要求用人单位应当依正式的成文法制定和修改劳动规章制度文件。这就是说，劳动规章制度始终处于企业经营管理运行的层面，没有上升到国家认可的高度。由此，认为劳动规章制度是具有法律规范性质的“习惯法说”，脱离了劳动立法和劳动实践的现实基础。

　　3、对“授权法说”的检讨“法律规范说”的第三个分支学说是“授权法说”。董保华教授认为，我国最高人民法院关于劳动法的有关司法解释实际上采纳了“法律规范说”中的“授权法说”的观点，理由在于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这一规定对劳动规章制度的制定程序加以明确规定，要求劳动规章制度“通过民主程序制定”并向“劳动者公示”。该司法解释所着力强调之点在于，劳动规章制度不能仅由用人单位单方制定就被赋予其效力，劳动者的意志对劳动规章制度是否有效具有重要影响。这反映出该司法解释对作为法院审理依据的劳动规章制度的程序民主性要求，劳动者在劳动规章制度的制定过程中，其意思表示具有决定规章制度效力的意义。在国际范围内，各国劳动法也都将职工民主参与作为用人单位制定劳动规章制度的首要法定步骤，即只有在体现了多数职工意志或得到多数职工认同的前提下，劳动规章制度才能在本单位生效。要求劳动规章制度“通过民主程序制定”并向“劳动者公示”，涉及用人单位内众多劳动者与用人单位之间的关系。因此，该司法解释的这一规定应当更加合乎劳动法学界就劳动规章制度法律性质所持的“集体合意说”而不是“授权法说”的观点。针对“授权法说”，我国台湾地区学者黄越钦教授指出，该学说过分提高了企业内部劳动规章制度的法律地位，不当地授予私法人以立法权，使资方因此处于近乎公权力对人民的统治地位。从现代社会力图实现劳资双方平等的角度来看，对资方赋予过多权利，导致劳动权受到压抑，显然不符合现代劳动关系的发展趋势和劳动法的立法宗旨。

　　从表面上看，劳动规章制度是劳动基准法授权给用人单位单方制定的企业内部的行为规范，但是，这种规范只是社会规范的一种，不属于法律规范，类似于法律授权行政机关制定的行政命令。而由于企业的地位和公信力都不如行政机关，所以劳动规章制度尚未达到法律规范的地位，但与法律规范的作用类似，扮演着社会规范的角色。依据“法律规范说”，如果劳动规章制度制定时原则上无须劳动者一方同意，将不利于保护劳动者的既得权益，有损劳资关系的和谐。特别是，现代人基于对“雇主不得滥用权利”、“诚实信用原则”和“不得任意剥夺既得权”等原则的信任，通常都倾向于主张限制用人单位任意制定和变更劳动规章制度的权力。

　　英国19世纪伟大的思想家梅因在谈及社会的变迁时，曾经有一句名言，称人类社会的发展是“从身份到契约”的转变过程。这句话恰恰也可以说明劳动规章制度的发展趋势。劳动规章制度在资本主义发展的早期，大多是由雇主单方面制定的，劳动者的意志没有得到反映。而在现代社会，随着保护劳动者权益和工业民主呼声的日益高涨，劳资协商谈判已经成为日益普遍的现象，因此，有必要适应社会变革，从新的视角看待劳动规章制度的法律性质。

　　在对劳动规章制度法律性质认识的各种学说中，“契约说”有力地修正了“法律规范说”的观点。这一学说认为，劳动规章制度首先由用人单位单方面制定或变更，经过劳动者同意后才成为劳动者与用人单位之间劳动合同内容的一部分，进而具有法律约束力。劳动规章制度不过是劳动合同的雏形，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者的同意成为了劳动合同的内容。

　　由于订立劳动合同之初，许多事后可能发生的事项尚未考虑到，因此劳资双方对劳动合同约定的内容不可能面面俱到，存在着补充完善的可能性。现代劳动法要求用人单位制定的劳动规章制度需要向劳动者公布或者履行其他形式的告知义务。劳动规章制度中的劳动条件，“既是公开揭示，应视

　　同雇主给予员工之承诺”，自然应成为劳动合同的内容。根据“契约说”，对于不同意劳动规章制度内容的劳动者来说，劳动规章制度本身不具有实际的约束力。然而，由于劳动者对劳动规章制度的同意，即事实上多数体现为默示同意或录用时的概括同意，在劳动者个人与用人单位之间就劳动规章制度内容的意思表示一致，劳动规章制度几乎对所有劳动者都产生了约束力，这种约束力被认为是劳动合同上的约束力。

　　“契约说”的特点在于它采用了民事上的意思自治原则，尊重劳动者在订立劳动合同时的自由意志，有利于保护劳动者权利，实现劳动关系当事人法律地位平等的理念。根据这一学说，用人单位单方面任意变更本有利于劳动者的劳动规章制度之前，必须得到劳动者的同意，否则不能发生法律效力，其推论简单而明快，这是“契约说”最大的优点，因此，在确定劳动规章制度的法律性质时，比较契合实际的选择是，在坚持劳动规章制度是某种社会规范的基础上，要求用人单位尊重劳动者的意愿，同时结合“契约说”的观点来处理该问题。

　　持“契约说”的学者多认为劳动规章制度的法律性质为某种“定型化契约”，即通常所说的格式合同或格式条款。由于在劳资关系领域内，用人单位需要保证经营的效率，因此有必要将劳动条件及各项具体规则等契约内容，以统一的“定型化契约”的方式来处理。劳动规章制度其实就是用人单位为统一劳动条件和具体规则而制定的。“如果合同的内容是相同的或由劳动规章制度统一确定，则没有必要向每一个劳动者澄清劳动条件。”由于社会生活中劳动关系形态多样，具体到各个劳动合同，其内容不可能是完全相同的，因此，由于单个劳动合同内容而可能产生的纠纷越来越多，通过采用劳动规章制度等书面文件澄清劳动条件有助于预防这类纠纷的产生。

　　将劳动规章制度的法律性质定位为定型化契约，虽然是从用人单位统一劳动条件和企业经营规则的角度出发得出的结论，但这并不排除对普通劳动者权益的保障。一般而言，定型化契约往往是行业内具有经济优势的一方所制定的，处于经济弱势的一方经常因缺乏谈判力而无法要求对方修改定型化契约条款，权益比较容易受到侵害。为了防止定型化契约导致的不公平结果，可以从立法或司法的角度采取一定的监督措施，例如，我国《合同法》中强化格式条款提供方义务的规定，就反映了立法对格式条款的当事人权利义务配置的倾斜；《保险法》对保险合同格式条款提供方的不利解释原则，则反映了司法机关在格式条款解释中保护弱者的立场。对劳动者而言，将劳动规章制度视为定型化契约，其权益也可以通过类似的规则得到保护。

　　（一）法律法规不健全当前，我国会计管理的相关法律制度并不健全，关于会计管理工作的相关的法律法规都需要进一步完善。虽然在目前，国家已经出台了一些财税法等法律，但是相关的这些法律制度规定的并没有完全覆盖到会计工作的每一个方面，法律的系统性和完整性还比较欠缺。在实际的会计工作中，常常出现法律的空白区域，使得会计管理的工作无章可循。除此以外，一些法律已经不能适应时代的需要，法律制度比较落后，造成实操性不强也是当前会计管理工作的一大问题。

　　（二）会计制度不完善在实际的会计管理操作中，会计工作涉及到企业单位、事业单位、行政机关等各个不同的种类，由于各个单位的性质不同，在会计具体管理工作中的制度建设情况也各不相同。一些企业，尤其是民营中小企业，会计制度不健全，很多企业都是只有一个名义上的会计，做着记账汇总等工作，并没有实际的会计制度和会计管理办法，财务管理的体系很不健全。由于在目前的市场经济的条件下，会计管理是一个很重要的环节，对企业财务状况的管理，有利于企业更好的发挥资本的作用，能够促进企业的成长。在一些事业单位，存在着会计管理工作过于松散，报销账单过于随意，花费不具体等事项，这些也极大的影响着单位的运营和发展。

　　（三）会计从业人员素质有待提高当前，虽然在我国已经很重视会计的教育，很多高等院校都设置了会计专业，很多单位的会计也都是经受过专门的高等教育的。要想成为一名职业会计，首先需要通过资格考试，取得会计从业资格证。这在很大程度上提高了会计从业人员的技能和水平，使从业人员整体素质有所提升。但相比西方发达国家，我国会计从业人员素质依然有待提高。会计是一门技术性和专业性都比较强的工作，因此需要从业人员具备很强的知识储备和专业素养，只有如此，才能处理各项复杂的财务状况，才能胜任会计工作。但是在现实中，一些从事会计职业的人只是通过了会计从业资，或者并没有通过考试，就从事与此相关的各项工作，对于一些专业的财务报表，有些人并不是十分精通，甚至只是了解，这种专业不精通的现象在会计从业人员中大量存在。会计从业人员素质不高是会计管理专业化、科学化的一大障碍，需要进一步改进。

　　（四）会计管理基础工作薄弱在我国一些规模不大的单位中，会计管理工作基础工作十分薄弱。这主要体现在三个方面，一是会计管理的基础办公条件较差。很多公司并没有专门的财务室，会计都是在公共空间办公，这对于财务管理工作存在着很大的不便和不安全;二是会计管理人员配备不全，按照国家的相关要求和规定，财务管理工作必须是两人以上，而现在一些单位，为了节省开支，经常是一个人身兼数职，既是会计，又是出纳，这就使得会计具体工作缺少相应的监督，很容易造成工作中错误的发生。三是相关的管理比较松散，财务管理是一项精细化的管理，但是现在的会计制度以及相关的规章并不完善，给会计管理工作带来了很大的困难，经常会有一些不确定性的情况让会计人员很难处理。

　　（五）核算工作重视不够会计管理工作是一个单位财务管理中的关键一环，只有做好财务管理工作，才能够为单位的发展提供长久的动力。但是现在，很多管理者对会计管理的重要作用意识不强，忽视财务管理的作用，认为会计工作就是记账，并没有意识到会计报表能够反映出一个单位的问题和状况，能够引导一个单位的未来发展。这种意识不强就导致对会计工作的重视程度不够，尤其是核算工作，在具体的执行中，常常被草草应付。核算主体界限不明，核算方法简单等问题长期存在，都在很大程度上影响了会计工作的发展，也间接影响着企业的运营和发展。

　　（六）现代管理手段运用不足21世纪，信息网络技术的发展已经影响到人们生活的各个方面，很多办公系统都依靠信息手段。会计工作中也运用到了一些现代的管理手段，但是在一些中小企业单位仍然依靠原始的会计核算方法，存在着现代管理手段运用不足的情况，尤其是一些年长的会计师半岛真人，在会计知识和技能方面都缺乏相应的更新，这种情况也在很大程度上阻碍了会计管理工作的科学化和现代化。

　　（一）健全法律法规法律法规是指导各项工作有序进行的依据，会计工作要加强对相关法律法规的建设，使会计管理工作有法可依。一是更新落后的法律半岛真人，把不适应时展和现实要求的部分进行改善，能够使相关法律法规更适应现实发展的需要。二是建立健全法律空白区域，对一些法律法规的空白区域要进行建设，确保会计管理工作没有漏洞。三是理顺交叉区域。对一些法律规定有重复或者交叉的部分，要进行理顺，使得法律法规没有冲突，不会矛盾。在实际的执行中，避免自相矛盾的局面发生。

　　（二）加强单位内部各项制度的建设制度是一个单位顺利发展的依据，在会计管理工作中，一定要加强单位内部各项制度的建设。在会计工作中，要实行两人制，出纳和会计必须分开。对于账目，必须要有多人签字。对于一些费用的支出，实行严格的领导负责制，要有多人签字才能入账，确保会计管理工作严格、细致。通过完善制度，确保会计管理工作不出差错，不出纰漏。

　　（三）提高对会计基础工作的重视度会计管理工作中，必须重视基础工作。一是要提高对会计管理重要性的认识，只要意识提升了，才能做好这项工作。要建立健全相关的会计管理制度、人员管理制度、账目管理制度等，从意识上加强对会计工作重要性的认识。二是加强对会计办公环境的改善，必须设立专门的财务室，配备专业的会计人员。通过提高认识、健全制度、改善硬件设施等，打牢会计工作的基础。

　　（四）加强会计核算业务完善的预决算制度是会计工作的核心，对于会计工作的顺利有效执行具有重要的意义。要进一步加强会计的核算业务，积极推行预算管理，加强会计内部控制。在年初，编制预算的时候一定要有明确的目标，把每一个项目都细化，同时要加强决算的核算，对决算工作进行考评和分析，通过细化每一笔资金的使用用途来加强整个会计管理工作。同时，要加强会计的内部控制，严格各项费用支出。

　　（五）加强会计从业人员专业素养培训会计从业人员是会计管理工作的主体，也是会计管理工作的直接执行者,对会计管理工作起着重要的作用。会计管理工作能否做好，很大程度上取决于会计从业人员的素质。只有会计从业人员各方面的素质提升了，会计工作才有人才保障。因此，在会计管理工作中，一定要重视对会计从业人员的专业素养培训。一是加强对会计从业人员专业素质的培训，通过专业技能的培训，进一步提升会计人员的业务能力和业务水平。二是加强对会计从业人员的职业道德培训，在会计工作中，不做假账，坏账，本着实事求是的职业精神正确反映企业的经营状况。三是加强会计从业人员的文化素养培训，进一步提高其人文素质水平。

　　（六）重视现代管理手段会计工作是一项很细致的工作，计算量很大，如果只是靠人工核算，很容易发生错误和纰漏，现代管理手段能够提高工作效率，能够尽量减少和避免错误的发生，对于会计管理工作具有很大的推动工作。因此，在会计管理实际中，要重视对现代管理手段的有效运用。运用一些办公系统，提高会计工作的效率。对会计从业人员进行现代化信息化技能的培训，尤其是一些年龄比较大的从业人员，要重视他们对新技能的使用和掌握。通过推行现代化的管理手段和办公手段，提升会计管理工作的高效化和科学化。